Mis on töökoha hirmutamine?

Kellelegi ei meeldi töötada hirmutavas töökeskkonnas. Kiusamise, ähvarduste ja alanduste allutamine mõjutab töötaja karjääri, rahandust ja tervist. Mõnel juhul võib selline käitumine olla ebaseaduslik ning see võib süüdlasele ja ettevõtte omanikule tuua kriminaalkaristusi ja tsiviilkaristusi. Ettevõtete omanikel, juhtidel ja töötajatel on kõigil oma roll töökiusamise ja hirmutamise tuvastamisel ja selle vastu võitlemisel.

Hirmutamine töökohal

Tundub, et paljud arvavad, et kooliaia mõnitamised lakkavad pärast keskkooli lõppu. Kahjuks pole see alati nii. Täiskasvanud võivad tööl kiusata, ohverdades alluvaid, kolleege ja mõnikord isegi ülemusi. Kiusamine, eriti juhul, kui selle on toime pannud järelevalve-, juhtimis- või juhtivtöötaja, võib töötajaid hirmutada halva kohtlemise ja nende õiguste rikkumise vastu. Lisaks võivad töökiusamise ohvritel ja pealtnägijatel tekkida negatiivsed füüsilise ja vaimse tervise sümptomid, mis võivad mõjutada nii elukvaliteeti kui ka karjääri arengut.

Kiusamise määratlus

Kiusamist saab kõige paremini mõista kui agressiivse, halvustava ja solvava käitumise mustrit teise poole suhtes. Töökohakiusajad valivad sihtmärgid mitmel põhjusel. Mõnel juhul on kiusaja kadestanud oma suunatud ohvrit ja tegeleb hirmutamistaktikatega, et õõnestada ohvri mainet ja tööalaseid tulemusi. Mõne kiusaja motiivid võivad siiski olla isiklikumad ja julmemad. Need isikud võivad valida ohvri, kes on haavatav ja kellel puudub tugev sotsiaalne või ametialane tugivõrgustik.

Töökohas hirmutamine ja kiusamine võib avalduda mitmel kujul, sealhulgas küberkiusamine, seksuaalne ahistamine, solvangud ja mahapanekud, töötaja vastu karjumine ja needmine ning vägivallaga ähvardamine. Kõigil juhtudel on vägivallatseja käitumine ohvri või ohvrite hirmutamine ja alandamine.

Õiguspärasus töökoha ahistamise ümber

Töökoha ahistamise seaduslikkus on keeruline küsimus. Föderaalse seadusega on keelatud teatud tüüpi töökohtade ahistamine, näiteks rikkumisest teatajate või diskrimineerimisvastaste seadustega kaitstud inimeste hirmutamine või kiusamine, kuid mitte kõik ahistamisviisid pole tingimata ebaseaduslikud. Mõned riigid ja omavalitsused pakuvad töötajatele siiski laiemat kaitset ülemuste ja töökaaslaste kiusamise eest.

Kaitstud kategooriad

Föderaalsed diskrimineerimisvastased seadused keelavad töötajate ahistamise, kiusamise või hirmutamise vanuse (40-aastased ja vanemad ohvrid), soo, rahvusliku päritolu, rassi, puude või usutunnistuse alusel. See tähendab vaenulikku töökeskkonda, mille põhjustavad ettevõtte omanikud, juhid, töötajate või mittetöötajate suhtes võib võrdsete tööhõivevõimaluste komisjon kohaldada distsiplinaarmeetmeid. Lisaks võivad kiusamise ohvrid ja ka teised vaenulikust töökeskkonnast mõjutatud kaastöötajad tööandja kohtusse kaevata, kuna ta ei suutnud hirmutamist lahendada ja peatada.

Vilepuhujad

Vilepuhujatel on föderaalne kaitse ka tööandjate kättemaksu eest. Töötajad, kes on teatanud väärkäitumisest või kuritegelikust tegevusest, on kaitstud vaenulike töökoha tingimuste eest.

Kuriteo ohvri vastu

Mõnel juhul toimub töökohal kiusamine ja ahistamine ohvri suhtes kuritegeliku tegevuse vormis. See võib hõlmata ohvri isikliku vara vargust või vandalismi, ähvardusi vägivalla, seksuaalse kuritarvitamise või füüsilise patareiga. Kui asjad eskaleeruvad sellele tasemele, on ohvritel oluline teha seda, mida nad vajavad, et end turvaliselt tunda. Vajadusel peaksid ohvrid helistama 911 ja paluma politsei sekkumist. Politseiaruande esitamine võib olla väärtuslik tõend ka siis, kui ohver peab taotlema töötushüvitist või otsustab tööandja või väärkohtleja vastu esitada õigusliku kaebuse.

Riigi ja kohalikud seadused

Kuna föderaalsed tööhõiveseadused pakuvad töökohal ahistamise eest ainult piiratud kaitset, on mõned osariigid ja linnad vastu võtnud seadused ja määrused, mis kas keelavad täielikult ahistamise või laiendavad kategooriaid, mille korral ahistamine on ebaseaduslik.

Töötushüvitis

Töötushüvitised on mõeldud inimestele, kes on töö kaotanud mitte oma süü tõttu. Enamasti pole inimestel, kes vabatahtlikult töölt lahkuvad, õigust töötust nõuda. Mõni riik tunnistab siiski, et töökoha hirmutamine, ahistamine ja kiusamine kujutavad endast konstruktiivset heakskiitu. See tähendab, et töökeskkond on muutunud nii halvaks, et tööandja on teinud töötajale seal ohutu töötamise võimatuks. Sellistel juhtudel võib töötaja saada hüvitisi.

Näpunäide

Kiusatud töötajad, kes otsustavad loobuda, peaksid olema teadlikud, et nende endine tööandja võib vaidlustada töötuse nõude. Töötaja peaks olema valmis dokumenteerima oma juhtumi töötukindlustuse agentuuri töötajale või kohtunikule, kes teeb otsuse hüvitisenõude kehtivuse kohta. Töötusetaotluste täitmiseks võib mõnikord kuluda nädalaid või kuid, seega peaks töötaja olema rahaliselt valmis ennast toetama, oodates hüvitiste kinnitamist.

Töökiusamise tagajärjed

Kiusamise tagajärjed võivad selle ohvritele olla tõsised. Paljud kiusamise sihtmärgid kogevad äärmist stressi, millega võivad kaasneda füüsilised sümptomid, nagu seedeprobleemid, unetus ja kõrge vererõhk. Ohvrid võivad teatada ka depressioonist, ärevusest ja enesehinnangu langusest. Mõned kiusajad võivad ohvri kohta levitada negatiivseid kuulujutte, mis võivad kahjustada ohvri töökohta, tööstust ja isiklikku mainet. Aja jooksul võib kannatada ka ohvri töö.

Juhtudel, kui ohvri töötulemused langevad, võib ta lõpetada ettevõtte töösuhte lõpetamise või alandamise. Sellel võib olla ohvri karjäärile katastroofiline mõju, kuna tal võib olla raskusi uue töökoha leidmisega ilma endiste juhendajate ja kolleegide positiivse viite või toetuseta.

Töökiusamise teine ​​tagajärg on töötajate moraali langus. Töötajad, kes pole sihtmärgid, võivad siiski jälgida toimuvat ja leida end üritamast vältida töökiusaja kiusu sattumist. Aja jooksul võib mürgine hirmutamiskultuur võimule asuda. Kvaliteetsed töötajad lahkuvad tavaliselt töökohast võimalikult kiiresti, mis võib pikaajaliselt negatiivselt mõjutada ettevõtet ennast.

Tööandja kohustused

Tööandjatel on moraalne ja sageli seaduslik kohustus ennetada töökohtade hirmutamist, ahistamist ja kiusamist ning tegeleda sellega. Ahistamisvastased jõupingutused hõlmavad tugevat inimressurssipoliitikat, mis keelab ahistamise ja teeb töötajatele sellest teatamise lihtsaks. Tööandjad saavad töötada ka koostöö- ja positiivse töökultuuri arendamise nimel, mis innustab töötajaid ja juhendajaid üksteist austavalt kohtlema. Töötajate käsiraamatud peaksid sisaldama ahistamise ja diskrimineerimise selgeid määratlusi ning selgitama nii ettevõtte kaebepoliitikat kui ka tagajärgi neile, kes töökohal ahistavad.

Töötajate strateegiad

Kiusamine ja hirmutamine võivad aja jooksul süveneda. Seda seetõttu, et vägivallatseja alustab sageli oma sihtmärgi katsetamist väikeste kaevamiste abil ja "kiusab", et näha, kuidas ohver reageerib. Kui sihtmärk ei seisa enda eest ega otsi abi inimressurssidest, võib kiusaja intensiivistada oma jõupingutusi ja isegi proovida teisi töötajaid ja juhte kaasa lööma.

Töötajad, kes tunnevad end tööl hirmutatuna või tunnevad, et neid kiusatakse, peaksid tegutsema. Kiusaja heidutamiseks võib piisata viisakast tagasitõmbamisest alandavate kommentaaride või vaikse vastasseisu vastu solvava käitumise suhtes. Kui need strateegiad ei toimi või kui teo toimepanija on juht, võib töötaja soovida oma olukorda arutada personaliesindajaga. Kui see lahendust ei too, võib olla mõistlik jätkata uut tööd.

Kui olukord ei parane, võib töötaja soovida rääkida tööadvokaadiga. Advokaat saab väärkohtlemise asjaolud üle vaadata ja töötajale teada anda, kui tal on ettevõtte vastu kohtuvaidlus.

Näpunäide

Töötajad, keda kiusatakse või kiusatakse, peaksid püüdma toimuva üle arvestust pidada. Võimaluse korral suhelge kiusajaga koos HR ja oma juhendajaga e-posti teel, nii et toimuvast oleks kirjalik dokument. Juhtumite dokumenteerimise päeviku pidamine võib olla kasulik ka töötajatele, kellel võib tekkida vajadus pöörduda kohtusse või taotleda töötushüvitist.